Entrevista: Oihana Vadillo, Lab Manager del Basque Center on Cognition, Brain and Languaje (BCBL)

“Gracias al programa ‘Employer Branding’ nos dimos cuenta de que hacíamos bien las cosas, pero nos estábamos vendiendo mal”

Atraer talento en un mercado global resulta aún más complicado para las organizaciones jóvenes. Más aún si buscan excelencia en disciplinas aún poco desarrolladas. Una realidad con la que se enfrenta a diario el Basque Center on Cognition, Brain and Language (BCBL), una de las organizaciones participantes en el programa ‘Employer Branding’ puesto en marcha por Parque Científico y Tecnológico de Gipuzkoa precisamente para apoyar a las compañías en la mejora de sus estrategias de captación y retención del talento. De la mano de Brand Ambassador, el BCBL, Nem Solutions y Spyro Software han trabajado durante el último año para mejorar su marca como empleadores y ya han empezado a notar los resultados, como reconoce Oihana Vadillo, Lab Manager del BCBL. Ella ha sido junto a Ana Fernández, Project Manager del centro, y la también Lab Manager Larraitz López, las representantes de del BCBL en esta iniciativa.

¿Qué ha supuesto para el Basque Center on Cognition, Brain and Language la participación en el programa?

Lo primero que ha supuesto es la necesidad de realizar una reflexión. Somos un centro de investigación aún muy joven -echamos a andar en el 2010- y en estos pocos años hemos pasado de ser 20 personas a sumar 120. Es un cambio sobre el que no habíamos reflexionado, como tampoco habíamos analizado cómo estamos lanzando al mundo la imagen del BCBL y, más concretamente, qué imagen tenemos como empleadores.

¿Cuáles son las principales conclusiones de esa reflexión?

La fundamental es que estamos haciendo las cosas muy bien pero no estábamos dando valor a ese buen hacer. Hemos visto, por ejemplo, que algunas políticas que habíamos instaurado de una manera muy espontánea, de buena fe pero sin mayores pretensiones, habían tenido un impacto tan positivo entre quienes trabajan en el BCBL que incluso son el motivo por el que permanecen aquí. Hablo de cosas como ofrecer flexibilidad con los horarios, para formarte o para trabajar desde casa, además de tener costumbres como comer todos juntos, celebrar los logros de la gente, realizar una salida al año para realizar juntos otras actividades … Son cosas que no estábamos valorando, que creíamos comunes con otros centros de investigación y resulta que no lo son; resulta que son aspectos muy valorados, hasta el punto de que realizamos una encuesta y el 99% de las personas nos dijo que ese clima laboral haría que permaneciera en el BCBL aunque recibiera una oferta económicamente superior.

Y si no se valoran no se comunican, sólo las conocen quienes ya están dentro de la organización. ¿Es ahí donde hay que mejorar?

Efectivamente. Nos estábamos vendiendo mal. No estábamos trasladando una imagen real ni de lo pionero que resulta nuestro trabajo ni de las buenas condiciones en las que lo desarrollamos. La página web, por ejemplo, estaba muy obsoleta y no reflejaba en absoluto la vanguardia de nuestras investigaciones. Otro tanto ocurría con los anuncios de empleo, en los que no hablábamos de aspectos que son fundamentales como las facilidades para la conciliación o de que aquí hay 35 personas dedicadas a apoyar a quienes investigan, que es algo que no hay en muchos sitios. Pese a que quienes vienen están muy contentos, por nuestra propia naturaleza, por trabajar con becas y proyectos muy concretos, tenemos una gran rotación. Eso es algo de lo que ahora también vamos a extraer su parte positiva porque una de las medidas que hemos tomado tras participar en el programa es realizar entrevistas de salida. Cuando alguien abandona la organización es libre para decir lo que quiera y esas opiniones nos dan información valiosísima para saber cómo mejorar esa imagen.

¿Cómo condiciona la búsqueda de talento ser un centro de investigación tan especializado?

Para empezar, tenemos que darnos cuenta de que las personas que trabajamos aquí somos los principales embajadores del BCBL. Todo el personal investigador acude frecuentemente a congresos internacionales y habla de lo que hace, pero rara vez comenta dónde lo hace o con qué medios. Rara vez, por ejemplo, comentan que siempre estamos interesados en sumar talento, pese a que cuando alguien que desarrolla su labor investigadora aquí necesita contratar un refuerzo se ocupa personalmente de buscarlo. Ahora les hemos dado herramientas, como un manual, para que incluyan estos mensajes en sus presentaciones y, gracias a eso, nos están llegando muchos currículums.

¿Y son buenos reclutadores quienes se dedican a investigar?

Nos hemos dado cuenta de que sólo se fijaban en los aspectos puramente técnicos y eso explicaba que a la larga algunas personas no terminaran de encajar; porque nadie les había informado sobre algunos valores, para nosotros fundamentales, como saber trabajar en equipos que además cambian mucho y tienen que ser muy dispares, multidisciplinares, para encontrar nuevas sinergias. Eso supone sentarte con alguien con quien en principio no eres afín y entender que al cabo de dos años cambiarás de compañeros. Teníamos personas que habían pasado entrevistas muy exhaustivas, pero en las que se miraban otros aspectos sin que nadie les preguntara, por ejemplo, si les gustaba trabajar en equipo o si estaban dispuestos a dar clases en el máster de Neurociencia Cognitiva del Lenguaje o a tutorizar a estudiantes. Tampoco se les peguntaba por sus aficiones, pese a que se puede deducir mucho de ellas. Si alguien tiene aficiones que se desarrollan en grupo le será más fácil trabajar en un ambiente en el que tendrá que cambiar frecuentemente de equipo.

El 70% de las 85 personas que desarrollan investigaciones en el BCBL son extranjeras. ¿Cómo influye eso en la captación y fidelización del talento?

Es algo que cobra especial importancia cuando alguien tiene que trabajar ‘desde casa’. A veces esa casa está fuera y si por motivos familiares hay que volver a ella durante una temporada nosotros podemos hablar con alguna Universidad o centro de investigación cercano para que le cedan un espacio en el que continuar con su investigación. Además, entre las cosas que ahora sabemos que más valoran es que contamos con un plan de bienvenida para ayudarles en trámites tan elementales como sacar la tarjeta sanitaria o la Mugi. Y también es un punto a favor trabajar en el Parque porque, además de estar en un entorno verde y en un edificio en el que todas las instalaciones son nuevas, les ofrece la oportunidad de coincidir con muchas otras personas extranjeras.

¿Y en cuanto al talento junior? ¿Dónde lo captan y cómo lo retienen?

La verdad es que es un sector en el que no solemos tener problemas para captar talento porque utilizamos el propio máster como cantera. Quienes lo cursan conocen el centro durante sus estudios y les gusta. Con ellos no tenemos que vendernos demasiado y además, como se trata de gente que aún no tiene responsabilidades familiares, Donosti les parece una ciudad estupenda para divertirse. Les ofrecemos un contrato por cuatro años, que es el tiempo que tienen para desarrollar su tesis. Además, es un grupo muy activo y brillante que quiere estar a la última y que continuamente nos está demandando formación. Eso nos ayuda a estar en la vanguardia. En este punto también habría que destacar que otro de los retos del BCBL es generar vocaciones científicas en nuestro entorno, donde aun no hay tradición investigadora en esta área. De hecho, el 80% del alumnado que realiza en máster proviene del extranjero.

¿Y cuando hablan del personal no investigador?

Pues últimamente es donde más nos cuesta reclutar talento. Pocas personas con estos perfiles se plantean la posibilidad de trabajar en un centro de investigación. Es una de las áreas en las que más vamos a tener que trabajar; mostrar que les damos opciones de crecer profesionalmente y que además lo van a hacer desarrollando su trabajo en un área apasionante.