Elkarrizketa: Edorta Pérez, Spyro Software enpresak Kalitateko eta Giza Baliabideetako arduraduna

‘Employer Branding’ proiektuan parte hartu genuenean, gure indar guztiak ere ez genituela ezagutzen konturatu ginen”

Talentua, gaur egun, enpresa batek merkatuan duen posizionamendua indartzeko funtsezko elementua da. Hori dela eta, hori jasotzea eta leial bihurtzea etengabeko kezka da enpresa guztientzat. Gauza bera gertatzen zaio Gipuzkoako Zientzia eta Teknologia Parkeari eta, horrekin lotuta, ‘Employer Branding’ proiektua jarri du abian bertan kokatuta dauden enpresei gai horrekin lotutako estrategiak hobetzen laguntzeko. Brand Ambassador Clubekin elkarlanean antolatutako lehen edizioan, honako hauek hartu dute parte: Basque Center on Cognition, Nem Solutions eta Spyro Software. Edorta Pérezek, azken enpresa horretako Kalitateko eta Giza Baliabideetako arduradunak, azaldu digunez, programan sartu ondoren, enpresak bertan lan egiten dutenekiko balio-proposamenak aldatu egin dituela azaldu digu.

Zer eragin du Spyrorentzat Parkeak abian jarritako ‘Employer Branding’ programan parte hartzeak?

-Lehenengo eta behin, geure buruari, kulturari eta balioei buruzko gogoeta egin dugu eta, azkenik, enpresan sartzen diren horietan bilatu nahi dugun horren ingurukoa. Azterketa hori egiteko, ondo zer ari ginen egiten eta zer hobe genezakeen aztertzeaz arduratu ziren pertsonen taldea osatu genuen. Oso beharrezkoa den autoebaluazioa da nahiz eta, askotan, eguneroko lanak hori egitea ahalbidetzen ez digun. guztion arten, batez ere, giza baliabideen gure politika eta bertan lan egiten duten pertsonentzat eskuragarri dauden enpresako kudeaketako partaidetzako eta aitorpeneko sistemak aztertu genituen.

Zer ondorio atera zenuten autoebaluazio hartatik? Zer ari zineten ondo egiten eta zer ez horren ondo?

-Barneko komunikazio-bideak hobetu beharra genuela izan zen aurkikuntza garrantzitsuena. Zuzendaritzak eta Giza Baliabideek ekimen interesgarriak martxan jartzen zituztela, baina, askotan, langileengana ez zirela iristen ohartu ginen. Edo ez ziren iristen nahi genuen moduan.   Zalantzak, adibidez, enpresak horretarako gaitutako bideetara edo sailetara eraman beharrean, taldetan kontsultatzea oso ohikoa zela ikusi genuen. Horrek, askotan, gaizki-ulertuak eragiten zituen. Komunikazio zuzenagoa behar genuen.

Zer neurri hartu duzue horretarako?

-Hasteko, erakundea osatzen duten 70 pertsonei aldizka elkarrizketa pertsonalak egitea erabaki dugu. Taldeko arduradunekin banaka bildu eta enpresako jarduerarekin eta egunerokoarekin lotutako gai ugariren inguruko haien iritzia azalduko dute. Beste ekimen bat izan da bulegoak kentzea. Arduradun bakoitzak bere taldearekin batera egiten du lan lanak betetzeko garaian gardentasun handiagoa zein komunikazio-fluxu hobea lortzeko. Gerenteak eta finantza arloko zuzendariak bakarrik dute beren bulegoa. Gerentea izan zen ideia proposatu zuena eta bere bulegoa manten zezan konbentzitu behar izan genuen. Izan ere, bere karguaren baitako kudeaketa-lan batzuek pribatutasuna eskatzen dute. Azkenik, komunikazio-bide berriak irekitzen edo egokitzen ari gara. Alde batetik, Microsoft Teams, berehalako mezularitza-tresna, erabili behar dugu eta, bestetik, Office inguruneko beste tresna bat erabiltzeko aukera aztertzen ari gara. “Enpresako Facebook”en moduko zerbait litzateke. Lehenengoak, Teamsek, izaera profesionalagoa du; bigarrena, aldiz, irekiagoa da. Bakoitzak egokitzat jotako edukiak parteka ditzan askatasuna egongo litzateke: ikerketa-lan baten emaitza edo oporretako argazkiren bat. Gure ustez, enpresa barruan are kohesio handiagoa lortzeko ahalmen handia izan dezake horrek. Ez dakigu zer harrera mota izango duen, nahiko esperientzia berritzailea baita, baina, seguru asko, urtea amaitu aurretik probatuko dugu.

Talentu berria erakartzeari dagokionez, nolakoak izango dira Spyroren erakartze-politikak ‘Employer Branding’ programan parte hartu ostean?

-Lehen aipatu dudan hasierako gogoeta horretan ere argi ikusi genuen beharrezkoa zela hautagai posibleen aurrean gure indarrak nabarmentzea. Eta hor konturatu ginen guk geuk ere ez genekiela zein ziren gure indar eta erakargune guztiak. Gipuzkoako Teknologia Parkean egotea, esate baterako, oso positiboa da, baina ez ginen talentua erakartzeko gantxo gisa aprobetxatzen ari. Enpresak urteak daramatza hemen eta, horren ondorioz, horren apartekoa den ingurune honetan lan egitea guretzat ohikoegi bihurtu zen. Ohituegi geunden horretara eta enpresa lehiakideen aurrean bereizten gaituen faktorea dela ere ez genuen baloratzen. Guztia aztertu ostean, indar horiek guztiak, hautagaiak maitemintzeko gure erakargarritasun guztiak, jasotzen dituen aurkezpen korporatibo berria prestatu dugu. Hala, zabalduko dugun irudia berbera izango da enplegu-azoka guztietan edo talentua erakartzeko beste ekitaldi batzuetan Spyro ordezkatuko duen pertsona edonor izanda ere. Gainera, webgunea ere aldatu dugu bertan curriculumak zintzilikatzeko prozesua askoz ere errazagoa eta azkarragoa izan dadin.

Pertsonen adina nola izan duzue kontuan erakartzeko eta atxikitzeko politika berria diseinatzeko garaian?

-Bistakoa denez, ezin zaio gauza bera eskaini ikasketak amaitu berri dituen bati eta profil “seniorra” duen bati eta, autoebaluazio honetan, “target”ak bereizi egin ditugu. Hasiberriak direnek tutore on bat izan nahi dute: interesatzen zaizkien gaiak menderatzen dituztenak, lagunduko dietenak eta promozionatu eta trebatu ahal izateko irakatsiko dietenak. Profil “seniorrak”, aldiz, beren bizitzako beste puntu batean daude beste erantzukizun pertsonal batzuekin. Ondorioz, batez ere, haien laneko eta soldata mailako baldintzetan hobekuntzak lortu nahi izaten dituzte. Noski, haiek ere estimatzen dute prestatzen jarraitzeko eta hazteko aukera izatea eta, horregatik, langile berri bakoitzak bere karrera-plana izaten du. Ibilbide-orri horretan, pertsona horrek eta enpresak, elkarrekin adostuta, batak bestearengandik zer espero duen idazten dute: zer funtzio bete behar duen, hori lortzeko enpresak zer bitarteko eskainiko dion, zer helburu eskatuko zaion, eta helburu horiek betetzearen arabera soldata nola aldatuko zaion…

Nora jotzen duzue bi adin-tarte horietan talentua erakartzeko?

-Gazteenen kasuan, ingurune berean oinarritzen dugu bilaketa. Dena den, ingelesa eskatzen dugu; izan ere, gure bezero asko nazioartekoak dira. Ez diogu LHren aurrean unibertsitateari lehentasuna ematen eta asko bultzatzen dugu prestakuntza duala. Oraintxe bertan, prestakuntzaren zati hori gurekin egiten ari diren sei lagun ditugu enpresan. Ezagut gaitzaten, akordioak ditugu hainbat instituturekin, Parkeen Sareak antolatzen duen LHren Esperientzia Foroan parte hartzen dugu eta, gainera, ate irekien jardunaldiak antolatzen ditugu. Egun horietan, dagoeneko enpresako kide denaren antzeko profila duena gonbidatzen dugu gure enpresaz, eta azkenean hautatzen bagaitu hemen zer egin ahal izango duen azal diezaion.