Entrevista: Edorta Pérez, responsable de Calidad y Recursos Humanos de Spyro Software

“Al participar en el proyecto ‘Employer Branding’ nos dimos cuenta de que ni siquiera éramos conscientes de todas nuestras fortalezas”

El talento es hoy más que nunca un elemento clave para reforzar el posicionamiento de una empresa en el mercado, por lo que captarlo y fidelizarlo es una preocupación constante en todas ellas. También lo es para el Parque Científico y Tecnológico de Gipuzkoa, que ha puesto en marcha el proyecto ‘Employer Branding’ para apoyar a las compañías que acoge en la mejora de sus estrategias en este área. En su primera edición, organizada en colaboración con Brand Ambassador Club, han participado el Basque Center on Cognition, Nem Solutions y Spyro Software. Edorta Pérez, responsable de Calidad y Recursos Humanos de esta última, nos explica cómo a partir de su entrada en este programa la firma ha modificado sus propuestas de valor hacia quienes trabajan en ella.

-¿Qué ha supuesto para Spyro participar en el programa ‘Employer Branding’ puesto en marcha por el Parque?

-Lo primero que nos ha permitido es hacer una reflexión sobre nosotros mismos, sobre nuestra cultura y valores y, finalmente, sobre lo que buscamos en quienes se incorporan a la empresa. Para realizar ese análisis, creamos un equipo de personas dedicado a estudiar qué estábamos haciendo bien y qué era mejorable. Es una autoevaluación muy necesaria pese a que muchas veces el trabajo del día a día no permite realizarla. Entre todos analizamos básicamente nuestra política de recursos humanos y los sistemas de reconocimiento y participación en la gestión de la compañía que estaban disponibles para las personas que trabajan en ella.

-¿Qué conclusiones sacaron de esa autoevaluación? ¿Qué estaban haciendo bien y qué no tan bien?

-Lo más importante que descubrimos es que teníamos que mejorar los canales de comunicación interna. Nos dimos cuenta de que desde la dirección y desde Recursos Humanos se ponían en marcha iniciativas interesantes que muchas veces no acababan de llegar a la plantilla. O no llegaban cómo quisiéramos.  Vimos, por ejemplo, que era muy frecuente que las dudas se consultaran en los corrillos en vez de ser trasladadas a los canales o departamentos habilitados por la propia empresa, y que eso a veces daba lugar a malentendidos. Nos hacía falta una comunicación más directa.

-¿Qué medidas han tomado para tenerla?

-Para empezar hemos decido realizar periódicamente entrevistas personales a cada una de las 70 personas que integran la organización. Se irán reuniendo individualmente con sus respectivos responsables de equipo y expondrán su opinión sobre diferentes temas relacionados con la actividad y el día a día de la empresa. Otra iniciativa ha sido la eliminación de los despachos. Cada responsable trabaja junto a su equipo para lograr tanto una mayor transparencia en el desempeño de sus tareas como un mejor flujo de la comunicación. Únicamente el gerente y la directora financiera cuentan con despacho propio. Al gerente, por cierto, que fue quien propuso la idea, tuvimos que convencerle para conservarlo porque algunas gestiones propias de su cargo exigen privacidad. Por último, estamos abriendo o habilitando nuevos canales de comunicación. Por un lado vamos a usar Microsoft Teams, que es una herramienta de mensajería instantánea, y también estamos estudiando el uso de otra herramienta del entorno Office que vendría a ser una especie de ‘Facebook de empresa’. Mientras la primera, Teams, tiene un carácter más profesional, la otra es más abierta. Dejaríamos libertad para que cada quien comparta los contenidos que le parezcan oportunos, ya sea el resultado de un trabajo de investigación o una foto de sus vacaciones. Nos parece que puede tener un gran potencial para crear aún más cohesión dentro de la empresa. No sabemos qué acogida tendrá, porque es una experiencia bastante novedosa, pero lo vamos a probar seguramente antes de final de año.

-En cuanto a la captación de nuevo talento, ¿cómo van a ser las políticas de captación de Spyro después de participar en el programa ‘Employer Branding’?

-En esa reflexión inicial de la que hablaba antes también vimos que era necesario destacar ante los posibles candidatos nuestras fortalezas. Y ahí nos dimos cuenta de que ni siquiera éramos conscientes de todas nuestras fortalezas y atractivos. Por ejemplo, estar en el Parque Tecnológico de Gipuzkoa es algo muy positivo que no estábamos sabiendo aprovechar como gancho para captar talento; la empresa lleva años aquí y eso había hecho que nos resultara demasiado cotidiano trabajar en un entorno tan extraordinario. Estamos tan acostumbrados que no valorábamos que se trata de un factor diferenciador frente a empresas de la competencia. Tras analizarlo todo hemos preparado una nueva presentación corporativa que recoge todas esas fortalezas, todos nuestros atractivos para enamorar a los candidatos. Así la imagen que transmitiremos será la misma independientemente de la persona que represente a Spyro en cada una de las ferias de empleo u otros eventos dedicados a captar talento. También hemos cambiado la web para que colgar en ella los currículums sea mucho más sencillo y ágil.

-¿Cómo han tenido en cuenta la edad de las personas al trazar su nueva política de captación y retención?

-Evidentemente no se puede ofrecer lo mismo a quien acaba de terminar sus estudios que a alguien con un perfil ‘senior’ y en esta autoevaluación hemos diferenciado los ‘target’. Quienes empiezan quieren tener un buen tutor, gente que domine los temas que les interesan, que se les ayude y se les enseñe para poder formarse y promocionarse. Los perfiles ‘senior’, en cambio, se encuentran ya en otro punto de su vida con otras responsabilidades personales, por lo que sobre todo buscan mejoras en sus condiciones salariales y laborales. Por supuesto que también aprecian el seguir formándose y tener la posibilidad de crecer, y por eso cada nueva incorporación cuenta con su propio plan de carrera. Es una hoja de ruta en la que, de común acuerdo, la persona y la empresa plasman qué esperan la una de la otra: qué funciones tiene que despeñar, qué medios le va a ofrecer la compañía para lograrlo, qué objetivos se le van a exigir, cómo va a variar su salario en función del cumplimiento de esos objetivos…

-¿Dónde acuden para captar talento en ambos tramos de edades?

-Con los más jóvenes centramos mucho la búsqueda en el propio entorno. Aunque sí exigimos hablar inglés porque muchos de nuestros clientes son internacionales, no priorizamos la Universidad sobre la FP y fomentamos mucho la formación dual. Ahora mismo en la empresa hay seis personas que están realizando con nosotros esa parte de su formación. Para que nos conozcan tenemos acuerdos con varios institutos, participamos en el Foro de la Experiencia de la FP que organiza la Red a de Parques y también celebramos otros días de puertas abiertas en los que invitamos a alguien con un perfil similar al suyo que ya se haya incorporado a la empresa para que le hable tanto de nosotros como de lo que van a poder hacer aquí si finamente nos escogen.