Entrevista: Sonia Grijalvo, directora financiera de NEM Solutions

“Si buscas excelencia, tienes que dejar claro que tu empresa es la mejor apuesta”

(En la fotografía, Sonia Grijalvo, a la derecha de la imagen)

“La gestión del talento se ha convertido en un reto para todas las empresas porque en este momento es el talento quien escoge al empleador, y no al revés”. Sonia Grijalvo, directora financiera de NEM Solutions, explica así de claro por qué es imprescindible para cualquier compañía trabajar en la mejora continua de su atractivo de cara a quienes quieres incluir en la plantilla. “En algunos sectores tecnológicos si buscas excelencia, no hay tantos profesionales como quisiéramos, así que cuando conoces a uno tienes que dejarle claro que tu empresa es su mejor apuesta, no sólo profesionalmente, sino también personalmente”, subraya. Por eso, para potenciar su capacidad de atracción en el mercado internacional del talento, la firma ha participado junto a sus compañeras de Recursos Humanos y Marketing Irati Arka, Marta Calderó e Igone Aristondo en el programa ‘Employer Branding’. En esta iniciativa, puesta en marcha por el Parque Científico y Tecnológico de Gipuzkoa, NEM Solutions, el Basque Center of Cognition y Spyro Software han contado con el asesoramiento de Brand Ambassador Club para potenciar su capacidad de captación y fidelización de profesionales.

-¿Qué valor tiene para las empresas que desarrollan su actividad en el Parque que éste se implique en actividades destinadas a la búsqueda de talento?

-En el plano empresarial, nos ha permitido profundizar en una cuestión que, como para cualquier otra empresa que tenga la aspiración de ser un referente, es vital para nuestro propio desarrollo. Gracias a este proyecto hemos podido hacer un diagnóstico exhaustivo de nuestra situación actual, hemos identificado las áreas de acción para progresar y hemos realizado un ‘planing’ de medidas a corto, medio y largo plazo. Es decir, ahora sabemos dónde estamos, dónde queremos estar y qué hacer para alcanzarlo. Además, formar parte de este proyecto en el que también han participado otras dos empresas, nos ha permitido crear una comunidad con una inquietud compartida en la que todos hemos encontrado apoyo para poner en marcha nuestras respectivas iniciativas. Las sesiones colaborativas han sido muy fructíferas. Hemos aprendido mucho viendo cómo otros se enfrentan a los mismos problemas, porque aunque no nos dirigimos al mismo perfil profesional todos queremos talento excelente para nuestras empresas.

-¿Qué es lo más destacado de ese primer análisis? ¿En qué aspectos relacionados con el talento destacaba ya la empresa?

-Hemos comprobado que la parte de fidelización estaba mucho más desarrollada de lo que creíamos, que habíamos desarrollado muy bien el sentido de pertenencia, el ser un ‘NEMer’ y el salario emocional que ofrecemos. Eso no quiere decir que no se pueda mejorar, obviamente, pero ha sido una grata sorpresa. Ahora una de las cosas que tenemos que hacer es precisamente aprender a mostrar ese buen resultado de nuestra estrategia de fidelización porque es un gran gancho. Cualquiera que venga a nuestras oficinas puede ver cuál es el ambiente de trabajo, pero además tenemos que aprender a transmitírselo al talento internacional que queramos incorporar. Antes de poder fidelizar el talento, hay que captarlo y atraerlo, y creemos que mostrar que quienes ya trabajamos aquí estamos muy satisfechos puede ser un gran aliciente para los que vengan.

-¿Y en qué áreas consideran que había que realizar acciones de mejora?

-Hemos englobado las acciones que vamos a realizar en cinco áreas de mejora: atracción, selección, formación y desarrollo, motivación y relaciones laborales y, finamente, marketing y comunicación. Por ejemplo, en la primera vamos a elaborar un argumentario de ‘Por qué NEM’, explicando por qué creemos que puede ser interesante trabajar con nosotros; para el área de selección vamos a realizar vídeos testimoniales en los que los propios NEMers cuenten a los candidatos su experiencia.

-En la estrategia de retención del talento, ¿qué acciones se contemplan en cada una de las otras tres áreas?

-En la parte de formación y desarrollo hemos trabajado mucho en la entrevista de evaluación de desempeño, que tendrá un seguimiento cada seis meses para lograr que cada persona tenga más control de su propio plan de carrera. Esas mismas preguntas que nos lanzamos como organización (dónde estamos, dónde queremos estar y qué tenemos que hacer para conseguirlo) nos las tenemos que hacer también a nivel personal. Además, todos tenemos que saber dónde quiere la empresa que estemos, si nos estamos acercando a ese objetivo y a qué ritmo. En motivación y relaciones laborales estamos desarrollando un manual de usuario que explique todos los beneficios de ser un ‘NEMer’ y, finalmente, en marketing y comunicación vamos a ‘marketinizar’ el salario emocional.

-¿Cómo?

-Como decía antes, tenemos muchos beneficios en nuestro día a día que puede que no  se valoren. Desde fruta gratis, la posibilidad de trabajar desde casa, el día de la familia pasando por el enorme presupuesto en formación que tiene la empresa. Hay un profesor de inglés a nuestra disposición y tenemos facilidades para apuntarnos a cualquier curso. Si lo justificamos y está relacionado con tu trabajo NEM lo subvenciona… Son cosas que, quizá por costumbre, no se valoran dentro de la propia empresa, y eso es algo que queremos ir cambiando con pequeñas campañas de marketing.

-¿Qué hace falta para ser un ‘NEMer’? ¿Dónde busca la empresa a talento y qué exige a quienes quieran incorporarse a ella?

-Este es un sector en el que los conocimientos son muy recientes y no hay mucha gente con años de experiencia. De hecho, para buscar talento acudimos directamente a las universidades pese a que sabemos que quien está terminando de estudiar no tiene experiencia y tendrá que formarse aquí dentro. Somos 60 personas con una media de edad de 34 años y alrededor del 80% ha entrado directamente desde el aula. Hoy ya tenemos profesionales muy potentes que llevan diez años trabajando en el ‘big data’, pero sabemos que es muy difícil encontrar ese perfil ‘senior’. Además, no nos vale con que tengan los conocimientos técnicos, sino que también deben mostrar inconformidad, inquietud, creatividad… entre otros valores afines a NEM.

-Son intangibles que complican mucho la búsqueda de talento y que además no se pueden cuantificar una entrevista de trabajo.

-Es cierto, es muy difícil. Hasta ahora era una cuestión de percepción, pero en el programa hemos visto que existen herramientas que te sirven para medirlo mejor y las analizaremos en un futuro cercano.