Elkarrizketa: Oihana Vadillo, Basque Center on Cognition, Brain and Languageko (BCBL) Lab Manager-a

“Employer Branding’ programari esker, gauzak ondo egiten ari ginela, baina geure burua gaizki saltzen ari ginela jabetu ginen“

Merkatu globalean talentua erakartzea are zailagoa da erakunde gazteentzat. Eta zer esanik ez oraindik garapen txikia izan duten diziplinetan bikaintasuna bilatzen badute. Egunero egiten dio aurre errealitate horri Basque Center on Cognition, Brain and Languagek (BCBL), enpresei talentua erakartzeko eta atxikitzeko estrategiak hobetzen laguntzeko Gipuzkoako Zientzia eta Teknologia Parkeak abian jarri duen ‘Employer Branding’ programan parte hartu duen erakundeetako batek. Brand Ambassador aholkularitza-enpresaren eskutik, BCBLk, Nem Solutionsek eta Spyro Softwarek enplegatzaile gisa duten marka hobetzeko lan egin dute azken urtean eta Oihana Vadillok, BCBLko Lab Managerrak, aitortu duenez, dagoeneko hasi dira emaitzak jasotzen. Ekimen honetan, BCBLko ordezkariak Ana Fernández, zentroko Project Managerra eta Manager Larraitz López, Lab Managerra, eta hirurak izan dira.

Zer eragin izan du Basque Center on Cognition, Brain and Languagerentzat programan parte hartzeak?

Lehenengo eta behin, gogoeta egiteko beharra ekarri du. Gure ikerketa-zentroa oraindik oso gaztea da (2010ean jarri ginen abian) eta, urte gutxian, 20 pertsona izatetik 120 izatera igaro gara. Ez genuen aldaketa horren inguruko gogoetarik egin eta BCBLren irudia munduan nola zabaltzen ari garen eta, zehatzago esanda, enplegatzaile gisa zer irudi dugun ere ez genuen aztertuta.

Zein dira gogoeta horren ondorio nagusiak?

Batez ere, gauzak oso ondo egiten ari garela, baina lan on horri baliorik ez ginela ematen ari nabarmendu behar da. Modu naturalean, fede onez baina helburu handirik gabe, ezarri genituen politika batzuek BCBLn lan egiten dutenen artean oso inpaktu positiboa izan zutela ikusi dugu, adibidez. Politika horietako batzuk dira, hain zuzen ere, langile batzuek hemen jarraitzearen arrazoia. Honako hauek dira horietako batzuk: ordutegiekin malgutasuna eskaintzea prestakuntza jasotzeko edo etxetik lan egiteko, ohitura jakin batzuk (elkarrekin bazkaltzea, jendearen lorpenak ospatzea, beste jarduera batzuk egiteko urtean irteera bat egitea…)… Baloratzen ez genituen eta beste ikerketa-zentro batzuekiko komunak zirela uste genuen gauzak dira, baina ez da hala. Jendeak asko baloratzen dituen alderdiak dira eta agerian geratu da egin genuen inkestan; izan ere, pertsonen % 99k esan zigun lan-giro horri esker BCBLn jarraituko lukeela nahiz eta eskaintza ekonomiko hobea jaso.

Eta baloratzen ez badira, ez dira ezagutarazten. Erakunde barruan daudenek bakarrik ezagutzen dituzte. Puntu hori al da hobetu beharrekoa?

Hori da. Gaizki ari ginen geure burua saltzen. Ez ginen gure lanaren edo laneko baldintza onen inguruko benetako irudia edo bere kutsu aitzindaria zabaltzen ari. Webgunea, esate baterako, oso zaharkituta zegoen eta inola ere ez zuen erakusten gure ikerlanak abangoardian zeudenik. Antzeko zerbait geratzen zen lan-eskaintzetan; izan ere, ez genituen aipatzen funtsezko alderdi batzuk: kontziliaziorako erraztasunak edo hemen ikertzen ari direnei laguntza emateaz arduratzen diren 35 lagun daudela (hori ez da toki askotan gertatzen). Etortzen direnak oso pozik dauden arren, gure izaera dela eta, eta bekekin eta proiektu oso zehatzekin lan egiten dugunez, txandakatze handia dugu. Horri ere alderdi positiboa atera behar diogu orain; izan ere, programan parte hartu ostean adostu ditugun neurrietako bat izanda da irteeran elkarrizketak egitea. Norbaitek erakundea uzten duenean, nahi duena esateko askatasuna izaten du eta iritzi horrek irudia nola hobeto jakiteko oso informazio baliotsua emango digu.

Nola baldintzatzen du talentua bilatzeko garaian horren ikerketa-zentro espezializatua izateak?

Hasteko, kontuan izan behar dugu hemen lan egiten dugunok garela BCBLren enbaxadore nagusiak. Ikerketako langile guztiak maiz joaten dira nazioarteko kongresuetara eta zer egiten duten azaltzen dute, baina gutxitan adierazten dute non edo zer bitartekorekin egiten duten hori. Gutxitan adierazten dute beti gaudela talentua gehitzeko interesatuta nahiz eta hemen bere ikerketa-lana egiten ari den eta errefortzu bat kontratatu behar duenak berak arduratu behar duen hori bilatzeaz. Orain beren aurkezpenetan mezu horiek txerta ditzaten tresnak eman dizkiegu (eskuliburu bat, esate baterako) eta, horri esker, curriculum ugari ari zaigu iristen.

Eta kontratatzaile onak al dira ikerketaz arduratzen direnak?

Arreta teknikoak ziren alderdietan bakarrik jartzen zutela jabetu gara eta, horren ondorioz, pertsona batzuek ez zuten epe luzera begira gure proiektuarekin bat etortzea lortzen. Izan ere, inork ez zien guretzat funtsezkoak diren balio batzuen inguruko informaziorik eman: taldetan lan egiten jakitea (gainera, kontuan izan behar da asko aldatzen direla) eta sinergia berriak bilatu ahal izateko disziplina anitzekoak eta oso ezberdinak izatea. Beste nolabait esanda, hasiera batean kidetasunik ez duzun norbaitekin esertzea eta bi urte barru lankidez aldatu behar izatea dakar horrek berekin. Elkarrizketa oso zorrotzak gainditu zituzten, baina inork galdetu ere egin gabe beste alderdi batzuk begiratzen ziren pertsona batzuk genituen: taldean lan egitea gustatzen zitzaien, edo Hizkuntzaren Neurozientzia Kognitiboko masterrean eskolak emateko edo ikasleen tutore izateko prest zeuden, adibidez. Haien zaletasunak ere ez zitzaizkien galdetzen nahiz eta, askotan, haietatik gauza asko ondoriozta daitekeen. Taldean egiten diren zaletasunak baditu norbaitek, askoz ere errazagoa izango da harentzat maiz taldez aldatu beharko duen giroan lan egitea.

BCBLn ikerketak garatzen dituzten 85 lagunetatik % 70 atzerritarrak dira. Zer eragin du horrek talentua erakartzeko eta leial bihurtzeko garaian?

Norbaitek ‘etxetik’ lan egin behar duenean garrantzi berezia duen zerbait da. Batzuetan, etxe hori kanpoan dago eta, familia-arrazoiak direla eta denboraldi baterako hara itzuli behar badu, gertuko unibertsitate edo ikerketa-zentroren batekin hitz egin dezakegu bere ikerlanarekin aurrera jarrai dezan tokia utz diezaioten. Gainera, orain badakigu gehien baloratzen dituzten alderdien artean dagoela oinarrizko izapidetze-lan batzuk (osasun-txartela edo Mugi ateratzea, esate baterako) egiten laguntzeko abian dugun ongietorri-plana. Eta aldeko beste puntu bat da Parkean lan egitea. Izan ere, ingurune berdean eta instalazio guztiak berriak dituen eraikinean egoteaz gain, beste atzerritar batzuekin elkartzeko aukera eskaintzen die.

Eta zer diozu junior talentuari dagokionez? Non erakartzen duzue, eta nola atxiki?

Egia esan, sektore horretan ez dugu talentua erakartzeko arazorik izaten; zian ere, harrobi gisa masterra erabiltzen dugu. Masterra egiten ari direnek, ikasketen baitan ezagutzen dute zentroa, eta gustatu egiten zaie. Ez dugu haien aurrean gure lana gehiegi saldu beharrik eta, gainera, oraindik familiako erantzukizunik ez duen jendea denez, Donostia dibertitzeko hiri zoragarria iruditzen zaie. Lau urterako kontratua eskaintzen diegu, hori baita haien tesia egiteko duten denbora. Gainera, oso talde aktiboa eta bikaina da. Punta-puntan egon nahi dute eta etengabe eskatzen digute prestakuntza. Horrek abangoardian egoten laguntzen digu. Puntu horrekin lotuta, gainera, nabarmendu beharrekoa da BCBLren beste erronka bat dela gure inguruan bokazio zientifikoak sortzea; izan ere, oraindik ere gure eremuan ez da ikerketarako tradiziorik. Hain zuzen ere, masterra egiten duten ikasleen % 80 atzerritik iristen da.

Eta ikerketakoa ez den langileen inguruan? Zer esango zeniguke?

Azkenaldian, hor dugu talentua kontratatzeko zailtasun handiena. Profil horiek dituzten pertsona gutxik planteatzen du ikerketa-zentro batean lan egiteko aukera. Horixe da gehien landu beharko dugun gaietako bat; hau da, modu profesionalean hazteko aukerak ematen dizkiegula eta, gainera, beren lana gai erakargarri baten inguruan garatzen dutela erakustea.