Elkarrizketa: Sonia Grijalvo, NEM Solutions enpresako finantza-zuzendaria

“Bikaintasunaren bila ari bazara, argi utzi behar duzu zure enpresa dela apustu onena”

“Talentuaren kudeaketa erronka bihurtu da enpresa guztientzat; izan ere, uneotan talentua da enplegatzailea hautatzen duena, eta ez alderantziz”. Sonia Grijalvok, NEM Solutions enpresako finantza-zuzendariak, argi eta garbi azaldu digu zergatik den ezinbestekoa edozein enpresarentzat bere langile taldean sartu nahi dituen horiekin lotuta bere erakargarritasuna etengabe hobetzeko lan egitea. “Sektore teknologiko batzuetan, bikaintasunaren bila ari bagara, ez da nahi bezainbeste profesional izaten; ondorioz, bat ezagutzen duzunean, argi utzi behar diozu zure enpresa dela bere apustu onena eta ez soilik profesionalki; baita pertsonalki ere”, azpimarratu du. Horregatik, talentuaren nazioarteko merkatuan erakartzeko bere gaitasuna sendotu ahal izateko, enpresak Giza Baliabideetako eta Marketineko lankide diren Irati Arkarekin, Marta Calderórekin eta Igone Aristondorekin batera hartu du parte ‘Employer Branding’ programan. Ekimena Gipuzkoako Zientzia eta Teknologia Parkeak, NEM Solutionsek, Basque Center of Cognitionek eta Spyro Softwarek jarri dute abian eta profesionalak erakartzeko eta leial bihurtzeko gaitasuna sendotu ahal izateko Brand Ambassador Cluben laguntza jaso dute.

–Zer balio du beren jarduera Parkean garatzen duten enpresentzat hura talentua bilatzera bideratutako jardueretan inplikatzeak?

-Enpresa arloari dagokionez, erreferente bihurtzeko helburua duen beste edozein enpresaren kasuan bezalaxe, gure garapenerako ezinbestekoa den gaian sakontzea ahalbidetu digu. Proiektu honi esker, gure egungo egoeraren inguruko diagnostiko zehatza egin ahal izan dugu, aurrera egiteko ekintza esparruak identifikatu ditugu eta epe laburrera, ertainera eta luzera begirako neurrien “planning”a egin dugu. Hau da, orain badakigu non gauden, non egon nahi dugun eta hori lortzeko zer egin behar dugun. Gainera, beste bi enpresak ere parte hartu duten proiektu honetako kide izateak interes bera dugunon komunitatea sortzea ahalbidetu digu eta gure ekimenak martxan jarri ahal izateko babesa topatu dugu bertan. Elkarlaneko saioak oso emankorrak izan dira. Asko ikasi dugu beste batzuek arazo berberei aurre nola egiten dieten ikusita; izan ere, guztiok profil profesional berera zuzentzen ez garen arren, guztiok nahi dugu gure enpresetarako talentu bikaina.

–Zer da lehen azterketa horretatik gehien nabarmenduko zenukeena? Talentuarekin lotutako zer alderditan nabarmentzen zen aurretik enpresa?

-Egiaztatu dugunez, leialtzeari zegokion zatia uste baino askoz ere garatuago zegoen; kide izatearen edo “NEMer” bat izatearen sentimendua eta eskaintzen dugun soldata emozionala oso ondo garatuta genituen. Bistakoa den moduan, horrek ez du esan nahi hobe ezin daitekeenik, baina sorpresa atsegina jaso dugu horrekin lotuta. Orain egin beharreko gauzetako bat, hain zuzen ere, leial bihurtzeko gure estrategiaren emaitza on hori erakusten ikastea da; izan ere, gantxo bikaina da. Gure bulegoetara datorren edonork ikus dezake zein den laneko giroa, baina, gainera, gehitu nahi dugun nazioarteko talentuari hori transmititzen ikasi behar dugu. Talentua leial bihurtu ahal izan aurretik, hura erakarri eta jaso beharra dago, eta lehendik hemen lan egiten dugunok oso pozik gaudela erakustea etorriko direnentzako pizgarri bikaina izan daitekeela uste dugu.

–Eta, zuen ustez, zer arlotan egin beharko lirateke hobekuntza-ekintzak?

-Egin beharreko ekintzak hobetzeko bost arlotan banatu ditugu: erakartzea, hautatzea, prestatzea eta garatzea, motibazioa eta lan-harremanak eta, azkenik, marketina eta komunikazioa. Lehenengoan, esate baterako, “Zergatik NEM” azaltzeko argudioak prestatuko ditugu, gurekin lan egitea interesgarria izan daitekeela zergatik uste dugun azalduz; hautaketarako, testigantzak jasotzen dituzten bideoak prestatuko ditugu eta NEMerrek azalduko diete hautagaiei beren esperientzia.

–Talentua atxikitzeko estrategiari lotuta, beste hiru arlo horietarako zer ekintza prestatu duzue?

-Prestakuntzari eta garapenari dagokienez, egindako lana ebaluatzeko elkarrizketa asko landu dugu. Horrek sei hilez behingo jarraipena izango du pertsona bakoitzak bere karrera-planaren inguruko kontrol handiagoa izan dezan. Erakunde gisa geure buruari egiten dizkiogun galdera horiek (non gauden, non egon nahi dugun eta hori lortzeko zer egin behar dugun) berak egin behar dizkiogu maila pertsonalean geure buruari. Gainera, denok jakin behar dugu enpresak non egotea nahi duen, gure helburura gerturatzen ari ote garen eta zer erritmotan egiten ari garen. Motibazioari eta lan-harremanei dagokienez, erabiltzailearen eskuliburua garatzen ari gara “NEMer” izatearen onurak denei azaltzeko asmoz eta, azkenik, marketinari eta komunikazioari dagokienez, soldata emozionala “marketinizatzeko” asmoa dugu.

–Nola?

-Lehen esan dudan moduan, gure eguneroko lanean onura asko dugu eta baliteke horiek behar bezala ez baloratzea. Horietako batzuk dira hauek, adibidez: fruta doan, etxetik lan egiteko aukera, familiaren eguna eta enpresak prestakuntzarako duen aurrekontu handia, adibidez. Ingeleseko irakasle bat dugu gure esanetara eta edozein ikastarotan izena emateko erraztasunak ditugu. Gainera, justifikatuz gero eta zure lanarekin lotuta badago, NEMek horretarako diru-laguntza ematen du. Baliteke ohiturarengatik enpresa baitan horrelako gauzak ez baloratzea eta horixe da marketineko kanpaina txikien bidez pixkanaka aldatu nahi duguna.

–Zer behar da “NEMer” bihurtzeko? Non bilatzen du enpresak talentua eta zer eskatzen die bat egin nahi dutenei?

-Gure sektorean, ezagutzak oso berriak dira eta ez dago esperientzia-urte asko duen jende gehiegi. Horregatik, talentu bila zuzenean unibertsitateetara jotzen dugu nahiz eta jakin ikasketak amaitzen ari diren horiek eskarmenturik ez dutela eta hemen barruan trebatu beharko dutela. 60 pertsona gara eta gure batez besteko adina 34 urtekoa da. % 80 inguru zuzenean ikasgeletatik iritsi dira. Gaur egun, “big data” izenekoan lanean hamar urte daramatzaten oso profesional onak ditugu, baina badakigu oso zaila dela “senior” profil hori topatzea. Gainera, ez da nahikoa ezagutza teknikoak izatea; izan ere, besteak beste, NEMekin bat datozen balio hauek izan behar dituzte: interesa, kezka, sormena…

–Balio ukiezin horiek asko zailtzen dute talentuaren bilaketa eta, gainera, ezin daitezke laneko elkarrizketa batean zenbatetsi.

-Egia da; oso zaila da. Orain arte, iritzi kontua baino ez zen, baina programan hori hobeto neurtzeko baliagarriak diren tresnak daudela ikusi dugu, eta epe laburrera begira aztertuko ditugu.